意识到努力的必要性 即实现目标的意图 之源的开始。 这个事实 孤立地看 可以提醒我们更多与教练或积极心理学相关的方面 然而 洛克 在组织的正式结构中具体化了他的理论。这位美国心理学家认为 在制定一系列足以让员工感到有动力去实现这些目标的有趣目标时 公司可以发挥重要作用。对于 来说 那些帮助自己编写一般性或准抽象目标的组织徒劳地满足了员工努力实现这些目标的迫切需要。 根据 和他的专业同事 的说法 目标的特点是自身包含多种功能 其中我们可以强调将注意力和行动集中在正在执行或将要执行的任务上的能力 能量和努力的调动 持久性的增加或它作为战略制定强化的作用。
使我们设定的目标有用 它们必须是具体的 困难的和具有挑战性的 尽管它们必须始终是可能的。正如我们已经提到的 设定总体目标是对公司员工的伤害。与组织的能力相一致的固定的 具体的目标的正式化和建立提高了与目标定义模糊的情况相关的执行水平。目标越具体 就越能有 台湾 WhatsApp 号码列表 效地调动所需的行为。这一事实还体现在员工对公司的参与度增加 提高了个人和公司的效率和绩效。 参与增加了工人产出的数量和质量。如果提议的目标被工人接受 我们将观察到困难越大 个人将表现出的努力强度就越大。
这一事实经经验验证 甚至可以应用于非商业性质的组织 例如高中生。从这个意义上说 如果所提出的目标很容易实现 工人的动员就会减少。 目标必须起到 反馈作用。这种反馈不仅要基于目标本身的实现 还要基于其规划。在许多情况下 仅仅陈述一个目标就已经假设了对调动所需行为的巨大激励。在我们每天为某些重要事件 例如旅行 进行的计划中可以看到与此事实相关的一些反复出现的例子 开始考虑旅行或执行第一个程序的简单事实已经意味着动机的增强。 然而 我们必须小心 不要仓促公开目标的回报或结果。在这些情况下 我们可能会发现自己处于社会学中所谓的 自我实现预言之前。